Este es un tema importante y obligatorio para conversarlo, alienar equipos, prevenir y saber cómo afrontar casos de hostigamiento sexual en empresas de construcción y/o que tienen proveedores de este rubro.
El hostigamiento sexual es un concepto que se encuentra regulado en la legislación peruana -mediante la Ley Nro. 27942- y se define como una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole.
¿Qué situaciones califican como hostigamiento sexual?
No son una lista cerrada y no solo incluye conductas de índole sexual, sino que también abarca situaciones que refuerzan los estereotipos de género.
A modo de ejemplo, aquí compartimos algunas situaciones que pueden calificar como hostigamiento sexual:
-Miradas fijas en una parte íntima del cuerpo
-Enviar mensajes con stickers o emojis con connotación sexual
-Saludos diarios con abrazos o besos
-Promesas de beneficios especiales a cambio de favores sexuales
-Comentarios que incluyan términos de naturaleza sexual o sexista.
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¿Cómo afecta el hostigamiento sexual en el trabajo?
Sin duda, el hostigamiento sexual afecta varios de nuestros derechos, como, por ejemplo, a tener un ambiente saludable, a la dignidad, así como a la igualdad y no discriminación. Ciertamente, también tiene un fuerte impacto en nuestra salud física y emocional, pues puede llegar a generar tristeza, ansiedad, culpa, depresión, pérdida de motivación y de autoestima. A su vez, este tipo de situaciones, generan ausentismo, pérdida de la productividad en el trabajo, dificultad para concentrarse, entre otras situaciones.
¿Cuáles son las obligaciones que debe cumplir el empleador frente al hostigamiento sexual?
La legislación peruana ha dispuesto diversas obligaciones al empleador en esta materia, tales como:
-Implementar política interna de prevención y sanción del HS en el trabajo.
-Implementar un comité de intervención contra el HS en el trabajo.
-Capacitar a los miembros del comité de intervención y al área de Recursos Humanos.
-Capacitar anualmente a los trabajadores en materia de prevención de HS.
-Capacitar a los nuevos trabajadores en la referida materia.
-Difundir periódicamente los canales de atención de quejas o denuncias, información que permita identificar conductas que constituyan actos HS y las sanciones aplicables.
Informar al Ministerio de Trabajo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas.
El impacto económico ante el incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención frente al hostigamiento sexual podría perjudicar a la empresa.
Además de la imposición de multas por parte de la Autoridad de Inspección de Trabajo (SUNAFIL) que pueden llegar hasta los 26.12 UIT o S/ 134,000 miles de soles, según el número de trabajadores afectados, la empresa también podría afrontar demandas por daños y perjuicios por parte de las víctimas de hostigamiento sexual. Todos estos factores podrían dañar la reputación de la compañía.
Por otro lado, los beneficios de tomar acción ante el hostigamiento sexual son: contar con una marca alineada con tendencias globales, contar con una cultura corporativa sólida y positiva donde los trabajadores y trabajadoras tienen la tranquilidad de laborar en espacios seguros y atraer clientes que consumen marcas que están comprometidas con temas de inclusión.
Acerca de los autores de este artículo:
Carlos Tapia: Abogado, experto en derecho de la construcción con más de 13 años de experiencia, Socio Fundador de STC Abogados y Abogado de Creval.
Carolina García Sáenz: Abogada especializada en derecho laboral con más de 10 años de experiencia y Off Councel de STC Abogados.
